Comentarios a la sentencia del TJUE

Lo primero que interesa destacar de la última sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de fecha 19 de marzo de 2020, es que el hecho de que la renovación continua -casi perpetua- de nombramientos o contratos temporales para atender necesidades de la Administración que puedan considerarse permanentes o estructurales, no se ajusta a las exigencias de la Directiva 1999/70, por mucho que la causa de tales nombramientos esté justificada en una norma de carácter nacional.

En este sentido, puede resultar particularmente importante el apartado 61 de la sentencia: “…. considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.”

Una definición tan precaria del concepto “sucesivas relaciones laborales de duración determinada” podría permitir emplear a trabajadores de forma precaria durante años, permitiendo la utilización abusiva de tales nombramientos para atender necesidades permanentes y estables durante años (apartado 62 y 63 de la sentencia).

Y el apartado 76:” En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades…”

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya se pronunció en parecidos términos en su sentencia de 26 de noviembre de 2014 (Asunto C-22/13 Mascolo), sobre el posible carácter abusivo de la renovación de contratos temporales a la espera de la conclusión de los procesos selectivos:

108.- (…) resulta que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un periodo de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del acuerdo marco.”

 109.- En efecto, a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución, y por tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales efectuado por un mismo trabajador para cubrir la plaza vacante, tal normativa, en infracción de la cláusula 5, Punto 1, Letra a) del Acuerdo Marco, permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado.”

En consecuencia, se refuerza la vía para cuestionar la validez de tantos nombramientos por vacante que se suceden año a año para cada curso escolar, teniendo en cuenta que tales nombramientos vienen a atender necesidades permanentes del sistema educativo.

Otro aspecto importante que recoge la sentencia es eximir al trabajador de tener que impugnar cada nombramiento y cada cese, para recibir la protección de la Directiva; esa situación de debilidad podría disuadir al trabajador de hacer valer sus derechos frente al empresario (apartado 113).

Por otro lado, los magistrados europeos consideran que la convocatoria de oposiciones para cubrir de manera definitiva los puestos ocupados por trabajadores temporales, puede suponer una medida efectiva para prevenir el abuso; no obstante, no es en sí una sanción adecuada una vez producido aquél.

Tampoco constituye una medida suficiente la posible consideración como indefinido no fijo, aunque no queda descartada la posibilidad al reconocimiento de esa condición (no obstante, la cuestión prejudicial de la que dimana la sentencia que comentamos fue planteada con anterioridad a que el Tribunal Supremo español, en dos sentencias de septiembre de 2018, eliminara la posibilidad de reconocer tal condición al personal funcionario interino.)

Y en cuanto al posible reconocimiento de la condición de fijo, la sentencia no lo excluye expresamente, si bien deja en manos del juez nacional determinar cuál es la sanción adecuada. En este sentido, la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.

Esta posibilidad ya se insinuaba en la sentencia del TCJE de 5 de junio de 2018, en cuyo apartado 64 se afirmaba que en los contratos de interinidad que hayan tenido una duración inusualmente larga, corresponderá al juez nacional examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha de ser recalificado como fijo.

Sin embargo, ahora parece descartarse es reconocimiento cuando afirma que “la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.”

Esto es, que la interpretación de la directiva nunca puede colisionar con el derecho interno; y como sabemos, en el estado español la condición de fijo en el sector público sólo se adquiere al superar un proceso de concurrencia competitiva, de acuerdo a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Lo indicado anteriormente puede entenderse contrario al principio de primacía del derecho de la Unión, en virtud del cual la invocación por un estado miembro de las disposiciones de derecho nacional, aun si son de rango constitucional, no puede afectar a la eficacia del Derecho de la Unión en ese Estado.

En definitiva, en caso de incompatibilidad o colisión entre un acto normativo de la Unión dotado de eficacia directa y una norma de derecho interno, cualquiera que sea su rango, cabe entender que el Juez Nacional puede dejar inaplicada ésta en favor de la aplicación de aquél.

En lo que respecta al establecimiento de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, debiendo además esta indemnización no solo debe de ser proporcionada, sino también lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia de dicha cláusula.

Dicha indemnización no tiene por qué coincidir exactamente con la prevista para el despido improcedente; puede ser incluso superior, siempre y cuando los criterios que utilice el juzgador respondan adecuadamente al daño moral que haya sufrido el trabajador por el incumplimiento de su empleador durante muchos años. Por último, no sería necesario esperar al cese para reclamar la misma.

En resumen, la sentencia comentada es particularmente dura, más que otras, sobre el uso abusivo que el sector público español ha hecho de la contratación temporal; pero sigue sin ofrecer una respuesta clara a cuáles deben ser las medidas adecuadas para sancionar el abuso, trasladando -de nuevo- el problema al juzgador español.

Por ello, entendemos que las demandas que puedan plantearse se ha de interesar en primer lugar la declaración de fijeza; como hemos indicado, tal posibilidad no queda descartada expresamente; e interpretando conjuntamente la cláusula 5 de la Directiva 1999/70 con el principio de primacía del derecho de la Unión, no resulta descabellado sostener que la fijeza sea la primera petición.

Subsidiariamente, se solicitaría el reconocimiento del derecho a la continuidad de la relación laboral, en los términos de las sentencias del Tribunal Supremo de septiembre de 2018; o incluso el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo.

Y de manera complementaria a ambas peticiones, el abono de la indemnización correspondiente.

Podéis tener acceso al contenido íntegro de la sentencia a través del siguiente enlace: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=224584&pageIndex=0&doclang=es&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=2987465